Dans les organisations, nous parlons souvent de valeurs et de culture d’entreprise. Mais la culture n’est pas un document sur l’intranet ou un slogan sur le mur. La culture est l’ensemble des comportements quotidiens réels qui façonnent notre façon d’agir, de décider et de nous comporter les uns envers les autres au sein de l’entreprise.
Selon moi, la meilleure définition est la suivante: « La culture consiste à faire ce qui doit être fait lorsque personne ne regarde, sur la base des valeurs définies dans l’organisation ». C’est là que se mesure la cohérence d’une entreprise.
La plupart des gens agissent de bonne foi par principe. Mais, de même que l’on trouve dans la société des individus qui enfreignent la loi à un degré plus ou moins élevé, on peut également trouver dans les organisations des
1. Formation : ensemencement de connaissances
La culture commence par la formation. Si les gens ne savent pas ce que l’on attend d’eux, il leur sera difficile d’être à la hauteur. Une formation claire et régulière en matière d’éthique, de conformité et de bonnes pratiques est le premier germe d’une culture forte.
2) Lignes directrices et codes de conduite : le cadre de référence
Tout comme les entreprises ont des lois et des constitutions, les entreprises ont des codes de conduite, des lignes directrices internes et des politiques d’entreprise. Ces documents ne doivent pas être de la bureaucratie, mais des références vivantes et actualisées qui offrent une sécurité à l’employé et fixent des limites claires.
3. Montrer l’exemple : les dirigeants en tant que modèles culturels
Les lignes directrices ne sont guère utiles si les dirigeants ne donnent pas l’exemple. La culture est renforcée ou détruite par le sommet.
Le cas récent de Nestlé, qui a licencié son PDG pour avoir enfreint le code de conduite, rappelle que personne n’est au-dessus de la culture d’entreprise. Lorsque la direction générale agit comme un modèle, l’ensemble de l’organisation s’en rend compte. Et lorsqu’elle échoue, la confiance est brisée.
4. Le « chien de garde » : le canal des dénonciateurs
Dans toute société, outre les lois et l’éducation, il existe un mécanisme de contrôle : la police, qui veille au respect des règles.
Dans l’entreprise, ce rôle est assumé par la canal de dénonciationIl s’agit d’un outil permanent de vigilance éthique et de protection des personnes qui détectent des cas de non-respect des règles. L’objectif n’est pas de créer la peur, mais de veiller à ce que la culture ne reste pas sur le papier, mais qu’elle soit réellement appliquée.
Conclusion
La culture d’une entreprise est comme la vie d’une ville :
- La formation est l’école.
- Les codes de conduite sont des lois.
- Les leaders sont les points de référence.
- Les plaintes sont transmises à la police, qui veille à ce que tout le monde joue franc jeu.
Lorsque tous ces éléments fonctionnent en harmonie, la culture devient un avantage concurrentiel : un écosystème où les gens ont confiance, où les règles sont respectées et où l’organisation avance avec cohérence et force.
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